{"id":43278,"date":"2026-01-28T16:06:46","date_gmt":"2026-01-28T14:06:46","guid":{"rendered":"https:\/\/2b-advice.com\/?p=43278"},"modified":"2026-04-14T14:39:46","modified_gmt":"2026-04-14T12:39:46","slug":"directive-sur-la-transparence-des-remunerations-et-protection-des-donnees-de-nouvelles-exigences-pour-les-entreprises","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/2b-advice.com\/fr\/2026\/01\/28\/entgelttransparenzrichtlinie-und-datenschutz-neue-anforderungen-an-unternehmen\/","title":{"rendered":"Directive sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations et protection des donn\u00e9es : de nouvelles exigences pour les entreprises"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\t Aristotelis Zervos\t\t\t\t\t\t<\/h4>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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Aristotelis Zervos, directeur de la r\u00e9daction de 2B Advice, allie expertise juridique et journalistique en Protection des donn\u00e9es<\/a>, la conformit\u00e9 informatique et la r\u00e9glementation de l'IA.<\/p>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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La directive sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations (UE) 2023\/970 impose de nouvelles obligations aux entreprises en Allemagne jusqu'\u00e0 sa mise en \u0153uvre au plus tard le 7 juin 2026. Il s'agit notamment de droits \u00e0 l'information sur les r\u00e9mun\u00e9rations et les valeurs comparatives, de rapports de transparence et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, d'\u00e9valuations communes des r\u00e9mun\u00e9rations. Parall\u00e8lement, les donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration sont des informations \u00e0 caract\u00e8re personnel. Cet article montre les points de la directive qui posent probl\u00e8me en termes de protection des donn\u00e9es et comment les entreprises peuvent pr\u00e9parer d\u00e8s maintenant des concepts de renseignements, de rapports et d'acc\u00e8s conformes au RGPD.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Contexte et mise en \u0153uvre de la directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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La directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations (directive (UE) 2023\/970) est entr\u00e9e en vigueur le 6 juin 2023. L'objectif de la directive est d'appliquer plus efficacement le principe de \u201el'\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur\u201c et de r\u00e9duire l'\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes. L'Allemagne est tenue de transposer la directive dans son droit national au plus tard le 7 juin 2026. En cons\u00e9quence, une modification de la loi allemande sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations (EntgTranspG) est attendue d'ici cette date. D\u00e8s novembre 2025, une commission d'experts a pr\u00e9sent\u00e9 des propositions de mise en \u0153uvre, la proc\u00e9dure l\u00e9gislative devrait d\u00e9marrer d\u00e9but 2026.<\/p>

Remarque :<\/strong> L'\u00e9tendue concr\u00e8te des obligations peut encore changer d'ici la transposition. Le l\u00e9gislateur allemand doit notamment d\u00e9cider de la mani\u00e8re dont les dispositions de la directive seront mises en \u0153uvre au niveau national. Par exemple, si une taille minimale des groupes de comparaison (analogue \u00e0 la limite actuelle de 6 personnes dans l'EntgTranspG) est maintenue et sous quelle forme l'article 12, paragraphe 3 de la directive est mis en \u0153uvre. Les entreprises devraient toutefois se pencher d\u00e8s maintenant sur les nouvelles r\u00e9glementations \u00e0 venir, car des adaptations importantes des syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration et des processus internes seront n\u00e9cessaires.<\/p>

L'un des aspects les plus sensibles de ces directives en mati\u00e8re de protection des donn\u00e9es est qu'elles exigent une grande transparence sur les salaires. Un sujet qui a souvent \u00e9t\u00e9 trait\u00e9 de mani\u00e8re confidentielle jusqu'\u00e0 pr\u00e9sent. Ainsi, les employeurs doivent collecter des quantit\u00e9s consid\u00e9rables de donn\u00e9es personnelles sur la r\u00e9mun\u00e9ration, les analyser et les transmettre \u00e0 des tiers (salari\u00e9s, comit\u00e9 d'entreprise, autorit\u00e9s) : Cela doit \u00eatre fait dans le respect de la protection des donn\u00e9es.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Tensions entre transparence de la r\u00e9mun\u00e9ration et protection des donn\u00e9es<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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La directive souligne express\u00e9ment \u00e0 l'article 12, paragraphe 1, que toute collecte, tout traitement et toute divulgation d'informations dans le cadre des articles 7, 9 et 10 doivent \u00eatre effectu\u00e9s en conformit\u00e9 avec le RGPD. Les principes fondamentaux du droit de la protection des donn\u00e9es s'appliquent donc \u00e9galement sans restriction \u00e0 la mise en \u0153uvre de mesures de transparence des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>

Les donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration sont des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel. Ce n'est pas seulement le cas lorsque le nom d'un salari\u00e9 est directement mentionn\u00e9. M\u00eame des donn\u00e9es apparemment anonymes peuvent \u00eatre indirectement personnelles. Par exemple, lorsqu'il est possible d'identifier un individu sur la base d'un petit groupe de comparaison ou d'autres informations contextuelles. \u00c9tant donn\u00e9 que la directive, contrairement \u00e0 la loi EntgTranspG en vigueur, ne prescrit pas de taille minimale pour les groupes de comparaison, la r\u00e9mun\u00e9ration moyenne de comparaison peut r\u00e9v\u00e9ler le salaire individuel d'une personne, en particulier dans le cas de groupes de comparaison tr\u00e8s petits. Exemple : si un employ\u00e9 masculin demande le salaire moyen des femmes de son groupe de comparaison restreint et qu'il n'y a qu'une seule femme dans ce groupe, l'information r\u00e9v\u00e9lerait le salaire de cette derni\u00e8re. Le l\u00e9gislateur allemand \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 conscient de ce risque dans la loi pr\u00e9c\u00e9dente : l'article 12, paragraphe 3, phrase 2, de l'EntgTranspG pr\u00e9voit qu'aucune r\u00e9mun\u00e9ration de r\u00e9f\u00e9rence n'est indiqu\u00e9e si l'activit\u00e9 de r\u00e9f\u00e9rence est exerc\u00e9e par moins de six salari\u00e9s de l'autre sexe. Cette clause de sauvegarde a emp\u00each\u00e9 l'identification des salaires individuels. Toutefois, elle a \u00e9galement pour cons\u00e9quence que, dans les petites entreprises, le droit \u00e0 l'information est souvent r\u00e9duit \u00e0 n\u00e9ant.<\/p>

La directive europ\u00e9enne renonce certes \u00e0 des seuils rigides, mais l'article 12, paragraphe 3, de la directive sur la protection des donn\u00e9es fournit un instrument permettant d'att\u00e9nuer les tensions. Selon cet article, les \u00c9tats membres peuvent pr\u00e9voir qu'en cas de risque de divulgation indirecte des salaires individuels, les informations sensibles relatives \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration ne soient pas communiqu\u00e9es directement au salari\u00e9 qui en fait la demande, mais uniquement \u00e0 un organisme interm\u00e9diaire. Il peut s'agir du comit\u00e9 d'entreprise, de l'autorit\u00e9 de contr\u00f4le ou de l'organisme de promotion de l'\u00e9galit\u00e9 de traitement. Ces organismes doivent alors conseiller le travailleur sur ses droits sans r\u00e9v\u00e9ler les montants concrets de la r\u00e9mun\u00e9ration. Ainsi, la personne concern\u00e9e serait certes inform\u00e9e de ses droits \u00e9ventuels (par exemple pour cause de discrimination), mais en m\u00eame temps, le salaire de la personne de r\u00e9f\u00e9rence resterait prot\u00e9g\u00e9.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Limitation de la finalit\u00e9 des donn\u00e9es salariales<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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La directive contient en outre une limitation claire des finalit\u00e9s \u00e0 l'article 12, paragraphe 2 : les donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel collect\u00e9es dans le cadre des mesures de transparence ne peuvent \u00eatre utilis\u00e9es que pour faire respecter le principe d'\u00e9galit\u00e9. Tout traitement ult\u00e9rieur de ces donn\u00e9es \u00e0 d'autres fins incompatibles avec la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations (par exemple, des analyses comparatives g\u00e9n\u00e9rales des salaires allant au-del\u00e0 de ce qui est prescrit) est interdit.<\/p>

Les entreprises devraient donc veiller \u00e0 ne pas utiliser \u00e0 d'autres fins les donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration collect\u00e9es pour des renseignements ou des rapports.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Principales dispositions de la directive sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations relatives \u00e0 la protection des donn\u00e9es<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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La directive sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations contient plusieurs obligations de transparence et de rapport qui n\u00e9cessitent le traitement des donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration des salari\u00e9s. Les exigences suivantes, en particulier, sont en tension avec la protection des donn\u00e9es :<\/p>