{"id":43278,"date":"2026-01-28T16:06:46","date_gmt":"2026-01-28T14:06:46","guid":{"rendered":"https:\/\/2b-advice.com\/?p=43278"},"modified":"2026-04-14T14:39:46","modified_gmt":"2026-04-14T12:39:46","slug":"entgelttransparenzrichtlinie-und-datenschutz-neue-anforderungen-an-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/2b-advice.com\/de\/2026\/01\/28\/entgelttransparenzrichtlinie-und-datenschutz-neue-anforderungen-an-unternehmen\/","title":{"rendered":"Entgelttransparenzrichtlinie und Datenschutz: Neue Anforderungen an Unternehmen"},"content":{"rendered":"\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t Aristotelis Zervos\t\t\t\t\t\t<\/h4>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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Aristotelis Zervos, Editorial Director bei 2B Advice, vereint juristische und journalistische Expertise in Datenschutz<\/a>, IT-Compliance und KI-Regulierung.<\/p>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Mit der Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023\/970 kommen auf Unternehmen in Deutschland bis zur Umsetzung sp\u00e4testens am 7. Juni 2026 neue Pflichten zu. Dazu geh\u00f6ren Auskunftsanspr\u00fcche zu Entgelt und Vergleichswerten, Transparenzberichte und gegebenenfalls gemeinsame Entgeltbewertungen. Gleichzeitig sind Entgeltdaten personenbezogene Informationen. Dieser Beitrag zeigt, an welchen Punkten die Richtlinie datenschutzrechtlich problematisch ist und wie Unternehmen Auskunfts-, Reporting- und Zugriffskonzepte schon jetzt DSGVO-konform vorbereiten k\u00f6nnen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Hintergrund und Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023\/970) ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten. Ziel der Richtlinie ist es, den Grundsatz \u201egleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c effektiver durchzusetzen und das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle abzubauen. Deutschland ist verpflichtet, die Richtlinie bis sp\u00e4testens zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Entsprechend ist bis zu diesem Datum eine Novellierung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) zu erwarten. Bereits im November 2025 hat eine Expertenkommission Umsetzungsvorschl\u00e4ge vorgelegt, das Gesetzgebungsverfahren soll Anfang 2026 starten.<\/p>

Hinweis:<\/strong> Bis zur Umsetzung kann sich der konkrete Pflichtenumfang noch \u00e4ndern. Der deutsche Gesetzgeber muss u.a. entscheiden, wie genau die Richtlinienvorgaben national ausgestaltet werden. Etwa ob eine Mindestgr\u00f6\u00dfe von Vergleichsgruppen (analog zur derzeitigen 6-Personen-Grenze im EntgTranspG) beibehalten wird und in welcher Form Art.\u00a012 Abs.\u00a03 der Richtlinie umgesetzt wird. Unternehmen sollten sich jedoch bereits jetzt mit den kommenden Neuregelungen befassen, da umfangreiche Anpassungen von Verg\u00fctungssystemen und internen Prozessen erforderlich sein werden.<\/p>

Datenschutzrechtlich brisant an diesen Vorgaben ist, dass sie eine hohe Transparenz \u00fcber Geh\u00e4lter erfordern. Ein Thema, das bislang h\u00e4ufig vertraulich behandelt wurde. So m\u00fcssen Arbeitgeber erhebliche Mengen an personenbezogenen Entgeltdaten sammeln, auswerten und an Dritte (Besch\u00e4ftigte, Betriebsrat, Beh\u00f6rden) weitergeben: Dies muss datenschutzkonform gestaltet werden.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Spannungsverh\u00e4ltnis zwischen Entgelttransparenz und Datenschutz<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Die Richtlinie betont in Art.\u00a012 Abs.\u00a01 ausdr\u00fccklich, dass jede Erhebung, Verarbeitung und Offenlegung von Informationen im Rahmen von Art.\u00a07, 9 und 10 im Einklang mit der DSGVO erfolgen muss. Datenschutzrechtliche Grundprinzipien gelten somit uneingeschr\u00e4nkt auch bei der Umsetzung von Entgelttransparenzma\u00dfnahmen.<\/p>

Entgeltdaten sind personenbezogene Daten. Dies ist nicht nur dann der Fall, wenn der Name eines Mitarbeiters direkt genannt wird. Auch scheinbar anonymisierte Angaben k\u00f6nnen indirekt personenbezogen sein. Etwa wenn aufgrund einer kleinen Vergleichsgruppe oder anderer Kontextinformationen die Einzelperson ermittelbar ist. Da die Richtlinie, anders als das geltende EntgTranspG, keine Mindestgr\u00f6\u00dfe f\u00fcr Vergleichsgruppen vorschreibt, kann insbesondere bei sehr kleinen Vergleichsgruppen das durchschnittliche Vergleichsentgelt das individuelle Gehalt einer Person preisgeben. Beispiel: Fragt ein m\u00e4nnlicher Besch\u00e4ftigter nach dem Durchschnittsgehalt der Frauen in seiner engen Vergleichsgruppe und gibt es dort nur eine Frau, so w\u00fcrde die Auskunft deren Gehalt offenlegen. Der deutsche Gesetzgeber war sich dieses Risikos bereits im bisherigen Gesetz bewusst: \u00a7\u00a012 Abs.\u00a03 Satz\u00a02 EntgTranspG sieht vor, dass kein Vergleichsentgelt angegeben wird, wenn die Vergleichst\u00e4tigkeit von weniger als sechs Besch\u00e4ftigten des jeweils anderen Geschlechts ausge\u00fcbt wird. Diese Schutzklausel verhinderte eine Identifizierung einzelner Geh\u00e4lter. Allerdings f\u00fchrt sie auch dazu, dass in kleinen Unternehmen der Auskunftsanspruch oft ins Leere l\u00e4uft.<\/p>

Zwar verzichtet die EU-Richtlinie nun auf starre Schwellenwerte, sie liefert aber mit Art. 12 Abs. 3 EntgTranspRL ein Instrument, um das Spannungsverh\u00e4ltnis abzumildern. Demnach k\u00f6nnen die Mitgliedstaaten vorsehen, dass in F\u00e4llen drohender indirekter Offenlegung individueller Geh\u00e4lter die sensiblen Entgeltinformationen nicht unmittelbar dem anfragenden Besch\u00e4ftigten, sondern nur einer intermedi\u00e4ren Stelle gegeben werden. Dies kann der Betriebsrat, die Aufsichtsbeh\u00f6rde oder die Gleichstellungsstelle sein. Diese Stellen sollen den Arbeitnehmer dann \u00fcber seine Rechte beraten, ohne die konkreten Entgelth\u00f6hen offenzulegen. Damit w\u00fcrde die betroffene Person zwar \u00fcber m\u00f6gliche Anspr\u00fcche (z. B. wegen Diskriminierung) informiert, zugleich bliebe aber das Gehalt der Vergleichsperson gesch\u00fctzt.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Zweckbindung f\u00fcr Gehaltsdaten<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Die Richtlinie enth\u00e4lt dar\u00fcber hinaus in Art. 12 Abs. 2 eine klare Zweckbindung: Personenbezogene Daten, die im Rahmen der Transparenzma\u00dfnahmen erhoben werden, d\u00fcrfen ausschlie\u00dflich zur Durchsetzung des Gleichheitsgrundsatzes verwendet werden. Eine Weiterverarbeitung dieser Daten f\u00fcr andere, mit der Entgelttransparenz unvereinbare Zwecke (z. B. allgemeine Gehaltsbenchmarking-Analysen, die \u00fcber das vorgeschriebene Ma\u00df hinausgehen) ist unzul\u00e4ssig.<\/p>

Unternehmen sollten daher darauf achten, dass sie Entgeltdaten, die f\u00fcr Ausk\u00fcnfte oder Berichte erhoben wurden, nicht zweckentfremdet anderweitig nutzen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Wichtige Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie mit Datenschutzbezug<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Die Entgelttransparenzrichtlinie beinhaltet mehrere Transparenz- und Berichtspflichten, die die Verarbeitung von Entgeltdaten der Besch\u00e4ftigten erfordern. Insbesondere die folgenden Vorgaben stehen in einem Spannungsverh\u00e4ltnis zum Datenschutz:<\/p>